C 15 по 31 октября приема в Офисе нет
+7 (924)-866-87-18


Заказать звонок

Разработка модели компетенций

Разработка модели компетенций


Выделяют три типа компетенций
Корпоративные компетенции:
  • Корпоративные требования ко всем сотрудникам компании;
  • Потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании;
  • Личностные установки и мотивация сотрудника.

Менеджерские компетенции:
  • Готовность сотрудника исполнять менеджерские функции;
  • Менеджерские навыки и умения, необходимые для успешного руководителя.

Функциональные (профессиональные) компетенции:
  • Готовность сотрудника эффективно работать в данной функции;
  • Описание навыков и умений, необходимых для эффективной работы в данной функции.

Набор корпоративных компетенций универсален для всех сотрудников. Но чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше у него менеджерских и тем меньше функциональных (профессиональных) компетенций.
В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится важная роль в политике управления персоналом. Модель компетенций используется в качестве прикладных инструментов различных HR-функций. В связи с тем, что у каждой организации есть свои особенности, порой имеющие решающие значение для ее успеха и конкурентоспособности на рынке, стандартные модели компетенций неэффективны в использовании. Компетенции сотрудников должны быть согласованы со стратегическими планами компании и адаптированы под существующую в компании корпоративную культуру.

Разработка модели компетенций, решаемые задачи
Привлечение сотрудников, которые максимально соответствуют потребностям развития организации. Критерии подбора менеджеров согласуется со стратегией компании;
  • Определение критериев при аттестации и оценки эффективности персонала;
  • Модель компетенций является основой построения комплексной системы обучения в компании и позволяет отслеживать успешность реализованных проектов в рамках развития персонала, согласованной со стратегией компании в целом;
  • Определение критериев развития и формирования кадрового резерва в компании. На руководящие позиции назначаются люди, которые отвечают критериям данной должности;
  • Формирование единого корпоративного образа сотрудника Модель компетенций является средством управления корпоративной культуры компании.
  • Формирование прозрачной системы мотивации, отвечающей стратегии развития компании. Модель компетенций является составной частью в создании системы мотивации сотрудников компании.

Если модель компетенций уже определена в Вашей компании, консультанты (HR) Менеджмент помогут осуществить ее валидизацию и проверить насколько существующая модель компетенций соответствует потребностям бизнеса с учетом его стратегических целей или стремительных изменений рынка.
Наряду с разработкой модели компетенций мы осуществляем консультирование по внедрению модели компетенций. Мы проводим семинары по использованию модели компетенций при отборе и оценке персонала, проведении аттестационных встреч и при формировании эффективной команды. Наши консультанты будут сопровождать внедрение модели компетенций не только в момент ее разработки и передачи компании, но и консультировать на первых этапах ее использования.

Особенности внедрения разработанной модели компетенций
Разработка модели компетенций, которая отвечает профессиональным потребностям широкого круга пользователей, возможна на основе структурного подхода. Для разработки модели компетенций и для воспитания у работников ощущения того, что используемая модель — продукт и собственность самих работников, необходимы вовлечение персонала в разработку модели. В интересах понимания нужности и ценности модели компетенций для исполнения работы каждым сотрудником и всей организацией процесс создания модели компетенций необходимо представить как ясную и общую цель всего персонала. Для этого необходимо осуществить полноценный анализ работ и ролей, учитывающий и прогнозирующий изменения, которые повлияют на выполнение сотрудниками своей работы.

Разработка модели компетенций — это процесс, который объединяет представления о том, что происходит с работой и рабочими функциями сейчас, и представления о том, что произойдет в будущем. А для этого необходимо применение специальных методик, которые позволяют собрать предельно точную информацию. Очень важно, чтобы будущие пользователи хотя бы на некоторых этапах разработки модели компетенций были вовлечены в работу и внесли свой вклад в разработку модели компетенций. Если компания слишком большая и включить в эту работу весь персонал физически невозможно, то все включенные в разработку модели компетенций сотрудники должны стать законными представителями всего персонала, который будет охвачен этой моделью.

Содержание и структура модели компетенций диктуются информацией, собранной в процессе изучения деятельности сотрудников конкретной фирмы. Навязывание каких-то заранее заданных структур и идей - если собранная информация не дает никаких оснований для этого - подрывает значимость работы, понижает точность собираемой информации и снижает качество анализа собранных данных.

Тщательность отбора данных и добросовестность составления проекта «разработка модели компетенций» важны, но еще важнее, чтобы соотношение между компетенциями и исполняемой работой не принималось и не рассматривалось как нечто само собой разумеющееся. Модель компетенций должна быть полезной для пользователей и ясной по лексике описаний. Эти факторы продуктивности компетенций необходимо испытать, а их значимость — показать и доказать всему персоналу до того, как модель начнет применяться.

Когда модель компетенций уже запущена в работу, надо постоянно поддерживать пользователей тренингом и совершенствованием инструментария применения модели. Кроме того, нужно обеспечить непрерывное повышение веры персонала в актуальность модели не только для настоящего, но и для будущего.

Оформите заявку на сайте, мы свяжемсяс вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы.
Заказать услугу

Возврат к списку